Despido disciplinario. Guía práctica de qué es y cómo actuar ante él tanto para empresas como para trabajadores

El despido disciplinario es, probablemente, el tipo de despido que más dudas genera tanto entre trabajadores como entre empresas. Se trata del despido más contundente, aquel que se aplica cuando la empresa considera que un trabajador ha cometido una falta grave. En teoría, el despido disciplinario supone que el trabajador ha incumplido sus obligaciones laborales de manera suficiente como para justificar la ruptura inmediata de la relación laboral sin derecho a indemnización.

Pero la práctica demuestra algo distinto: muchos despidos disciplinarios se realizan sin cumplir los requisitos legales, sin pruebas suficientes o sin una justificación real. Y cuando eso ocurre, el despido puede declararse improcedente, lo que obliga a la empresa a readmitir al trabajador o a pagar una indemnización elevada.

Si busca una solución definitiva a un conflicto en el trabajo, contar con un abogado laboralista en A Coruña le permitirá conocer sus derechos y actuar con la seguridad jurídica necesaria.

Este artículo tiene como objetivo explicar, de forma clara y entendible, qué es realmente un despido disciplinario, cuándo puede aplicarse, qué requisitos debe cumplir para ser válido y qué pasos deben seguir tanto trabajadores como empresas cuando se produce.

El despido disciplinario es la medida más severa que puede tomar una empresa frente a un comportamiento del trabajador que considera especialmente grave. La ley establece una lista de motivos que pueden justificar este tipo de despido, como la indisciplina, las faltas de asistencia injustificadas, el bajo rendimiento continuado y voluntario, la desobediencia o el acoso a compañeros.

La clave es que debe existir una conducta grave, real y acreditada. No basta con que la empresa alegue un mal comportamiento; debe poder probarlo y argumentar que ese comportamiento hace imposible mantener la relación laboral.

A diferencia de otros tipos de despido, en el despido disciplinario el trabajador no recibe indemnización. Sí tiene derecho, en la mayoría de los casos, a finiquito (vacaciones, pagas proporcionales y otros conceptos ya generados) y a percibir el desempleo.

Pero esto solo es así si el despido disciplinario está bien hecho. Si no lo está, puede ser declarado improcedente y entonces sí corresponde indemnización.

La ley recoge una serie de causas específicas que pueden justificar un despido disciplinario. Sin embargo, cada una de ellas debe interpretarse con prudencia y atendiendo al caso concreto.

Las causas más habituales son:

La empresa debe demostrar que las faltas son repetidas y sin justificar. Un retraso puntual o una ausencia aislada no suelen justificar un despido disciplinario.

No se trata de cualquier desencuentro. La desobediencia debe ser clara y reiterada, y afectar a obligaciones esenciales del puesto de trabajo.

Insultos, amenazas o agresiones a compañeros o superiores pueden justificar el despido disciplinario, pero deben demostrarse.

No basta con que la empresa considere que el trabajador “rinde poco”. Debe demostrar una bajada significativa y voluntaria del rendimiento respecto al habitual.

Incluye situaciones como uso indebido de recursos de la empresa, competencia desleal o manipulación de datos.

Una de las causas más graves, y también una de las que exige mayor rigor probatorio.

La carta de despido es uno de los puntos más importantes del proceso. La ley exige que la empresa entregue una carta por escrito en la que se detallen los hechos concretos que motivan el despido.

Esto es esencial porque:

• La empresa no puede añadir nuevos motivos después.

• El trabajador debe poder defenderse de lo que se le acusa.

• Un despido sin carta o con una carta demasiado vaga suele declararse improcedente.

Muchas empresas cometen el error de redactar cartas genéricas del tipo “pérdida de confianza”, “mal comportamiento” o “bajo rendimiento” sin explicar nada más. Este tipo de cartas son insuficientes y casi siempre acaban siendo anuladas por los tribunales.

Para que un despido disciplinario sea válido, debe haber pruebas que acrediten los hechos. No basta con suposiciones, rumores o percepciones personales.

Las pruebas pueden ser:

• Correos electrónicos

• Registros de asistencia

• Testimonios

• Informes internos

• Vídeos, si están obtenidos legalmente

• Documentación específica sobre el hecho

Si la empresa no puede acreditar los hechos, el despido normalmente se considera improcedente o nulo.

Recibir un despido, y más aún si es disciplinario, suele generar preocupación y sensación de injusticia. Por eso es importante saber cómo actuar.

El trabajador debe solicitar copia de la carta de despido y del finiquito. También es útil pedir acceso al expediente interno o cualquier informe que supuestamente justifique la medida.

Al firmar la carta de despido, basta con poner “recibido” o “no conforme”. No es obligatorio firmar que se está de acuerdo con los hechos.

El plazo para reclamar un despido es muy corto: 20 días hábiles. Pasado ese plazo, ya no se puede hacer nada.

Un abogado laboralista puede analizar la carta y valorar si el despido está justificado o no.

Si el despido disciplinario no está bien justificado o la empresa no ha seguido correctamente los pasos legales, el despido se declara improcedente. En este caso, la empresa debe elegir entre:

• Readmitir al trabajador, pagando los salarios dejados de percibir.

• Indemnizarle, según los años trabajados.

La indemnización por improcedencia es mucho mayor que la correspondiente a otros tipos de despido, por lo que un error en el procedimiento puede salir muy caro a la empresa.

Aunque es menos frecuente, algunos despidos disciplinarios pueden ser declarados nulos, lo que implica la readmisión inmediata del trabajador.

Esto ocurre cuando el despido vulnera derechos fundamentales, como:

• Despidos por embarazo o maternidad

• Despidos por solicitar una reducción de jornada

• Despidos por denunciar acoso

• Despidos en situaciones de discriminación

En estos casos, la empresa no puede optar por la indemnización: está obligada a readmitir al trabajador y abonarle una indemnización por vulneración de derechos fundamentales.

Para una empresa, un despido disciplinario mal gestionado puede derivar en costes económicos importantes. Por eso, es fundamental actuar con rigor.

Los hechos que motivan el despido deben recogerse por escrito, con fechas, testigos y pruebas.

No todas las discusiones o incumplimientos justifican un despido. En algunos casos, una sanción menor puede ser más adecuada.

La carta debe explicar detalladamente los hechos, fechas, conductas y consecuencias. Las cartas genéricas no sirven.

En Mosquera & Vicente hemos visto muchas empresas perder juicios por no haber pedido asesoramiento antes de tomar decisiones.

Si recibes un despido disciplinario, lo más importante es actuar con rapidez:

• No dejes pasar los 20 días hábiles.

• Guarda la carta de despido y cualquier documento relacionado.

• Reúne pruebas que contradigan las acusaciones.

• Consulta con un abogado.

Muchos despidos disciplinarios se declaran improcedentes porque el trabajador reaccionó a tiempo.

El despido disciplinario es una medida seria que requiere rigor, tanto por parte de la empresa como del trabajador. Si la empresa actúa correctamente y existe una falta grave demostrada, el despido puede ser válido. Pero si no se cumplen los requisitos legales, el despido será improcedente o incluso nulo.

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