2 de abril de 2020 Fernando Mosquera

Despido Por Bajo Rendimiento

DESPIDO BAJO RENDIMIENTO

Algunas empresas, bien sea por no querer abonar la indemnización por despido o bien por cualquier otro motivo, recurren al despido disciplinario por bajo rendimiento. En este artículo vamos a analizar en profundidad este tipo de despidos; así como qué hacer cuando nos afecta y cómo las empresas deben de alegar esta falta de rendimiento para que el despido sea calificado como procedente. 

Durante este crisis que nos está afectando, y tras la entrada en vigor del Real Decreto por el que se prohíbe a las empresas despedir a sus plantillas mediante un despido objetivo, esto es por causas económicas, técnicas, de producción o fuerza mayor derivado del COVID-19, las empresas van a utilizar esta fórmula de despido.

¿Qué es un despido por bajo rendimiento?

Es aquel mediante el cual, la empresa despide a un empleado como consecuencia de un comportamiento grave y culpable del trabajador. Éste ha incumplido sus obligaciones, en este caso, por una disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo.

Con carácter general, este tipo de despido disciplinario es de los más complicados de argumentar por parte de la empresa, a no ser, claro está, que este rendimiento venga fijado en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo. 

¿Cómo y cuándo nos deben de notificar el despido?

Cuando el empresario toma la decisión de llevar a término este tipo de despido, tiene que cumplir una serie de requisitos formales, entre la que se destaca la necesitad de notificación por escrito al trabajador en dónde debe de figurar, de una manera clara y precisa, los hechos que motivan el despido, así como la fecha en la que surtirá efectos. 

  CASO DE ÉXITO | SE DESESTIMA LA DEMANDA DE CONCILIACIÓN FAMILIAR Y LABORAL

Si por el contrario la empresa no cumple con estos requisitos, carecerá de validez el despido y tendrá que realizar un nuevo despido cumpliendo con todos y cada uno de los requisitos formales estipulados. No obstante, este nuevo despido realizado por el empresario no podrá tener lugar en un plazo inferior a 20 días desde la fecha del primero.

Requisitos del despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

Como bien hemos enunciado en este artículo, es muy complicado que por parte de los tribunales de justicia se estime este tipo de despidos como un despido procedente, es decir, que por parte del Juez se le de la razón al empresario a la hora de ejercitar este tipo de despidos. 

Para poder estimar esta modalidad de despido, deben de cumplirse 3 requisitos fundamentales que la propia empresa debe de acreditar. Los requisitos a cumplir son: 

  • GRAVE: La disminución y el comportamiento debe de ser proporcional a la gravedad de la infracción.
  • CULPABLE E INJUSTIFICADA: Debe de existir una conducta voluntaria del trabajador, no pudiendo existir ningún tipo de justificación que lleve al trabajador a la disminución de su trabajo. 
  • TIEMPO PROLONGADO: No se debe tratar de un hecho aislado, sino que la disminución en la capacidad productiva del trabajador tiene que ser continuado en el tiempo, y no sirve como argumento para ejecutar este despido, la comparación con el rendimiento más elevado de otros compañeros de trabajo.

De hecho, tiene que existir una disminución del rendimiento respecto al trabajo desempeñado por ese mismo trabajador durante todo el tiempo que ha prestado servicio para la empresa, por esto tiene que existir ese elemento comparativo para poder justificar el despido.

  ¿QUÉ SON LOS PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS?

¿Qué se considera un rendimiento normal?

Para que un Juez pueda otorgar la procedencia del despido, es necesario que exista un elemento comparativo para que se pueda apreciar este descenso. 

La consideración de un rendimiento normal suele vincularse al rendimiento que el trabajador ahora despedido ha tenido en otros períodos de tiempo. Como por ejemplo en el año anterior, o en los trimestres anteriores. Aunque si se ha pactado un rendimiento medio en el contrato de trabajo, siempre que no fuese abusivo, éste será el objetivo mínimo a cumplir.

Cómo acreditar la disminución continuada y voluntaria.

Este aspecto recae toda la carga probatoria en el empresario, debiendo de acreditar que ha existido ese disminución voluntaria y continuada en el rendimiento.

El empresario, siempre y cuando se vea en la obligación de acreditarlo ante el Juzgado, puede acreditarlo de distintas formas: 

  • El rendimiento que ha tenido el trabajador en épocas anteriores, con algún indicador objetivo. Para eso, podrá elabora un informe y acreditar que realmente sí ha existido una bajada de rendimiento. Por ejemplo, un teleoperador cuando se acredite que no ha respondido a x número de llamadas en el tiempo que tenía estipulado. 
  • Testifical de los compañeros de trabajo que acrediten que sí ha existido una bajada de rendimiento. 
  • La aportación de emails, documentación, quejas de clientes, etc..

¿Qué hacer cuando sufro un despido disciplinario?

  • En primer lugar será acudir a un abogado especialista en materia laboral. 
  • Hay que presentar una papeleta de conciliación ante el SMAC ante del transcurso del plazo de 20 días hábiles.
  • Si una vez presentada la papeleta de conciliación, no se alcanza un acuerdo con la empresa, antes de consumir el plazo de 20 días hábiles desde nuestro despido, deberemos presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social.
  • Una vez que presentemos la demanda, se fijará la fecha del juicio, siempre y cuando no exista con anterioridad al mismo un acuerdo entre empresa y trabajador.
  ¿ME PUEDEN DESPEDIR POR ABSENTISMO EN TELETRABAJO?

Ante un despido disciplinario, es fundamental que el trabajador disponga de toda la información, y en este sentido, lo más recomendable es buscar asesoramiento con un abogado especializado en derecho laboral que podrá informarle de cuáles son sus derechos, y evaluar las posibilidades de éxito de una reclamación judicial.

Ponte en contacto con nosotros por cualquiera de los medios de comunicación que tenemos a tu disposición en nuestra sección de contacto.

Compartir en redes

Fernando Mosquera

Fernando Mosquera Vicente, colegiado del Ilustre Colegio de Abogados de A Coruña y socio fundador de Mosquera & Vicente abogados.

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Call Now ButtonLlámenos