Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo suelen traer muchos problemas laborales, pues es un procedimiento por el que se modifican las condiciones laborales de los trabajadores.

Estas modificaciones afectan normalmente al horario del trabajador, a su jornada o a su salario, pero puede afectar a más condiciones contractuales.

¿QUÉ SON LAS MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO?

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo es un procedimiento en el que el empresario modifica las condiciones laborales inicialmente pactadas con uno o varios trabajadores.

Este tipo de modificaciones están reguladas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y se exige que se prueben razones económicas, organizativas; técnicas o de producción para poder llevar a cabo este tipo de modificaciones.

El artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores establece un requisito básico que se debe cumplir en todas las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo:

La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

Una vez recibida la comunicación el trabajador podrá optar entre las siguientes opciones:

• Aceptar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
• Rescindir el contrato percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
• Impugnar la modificación sustancial acudiendo a los Tribunales.

¿A QUÉ CONDICIONES LABORALES AFECTAN?

El Estatuto de los Trabajadores menciona que son modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las modificación que afecten a las siguientes condiciones laborales:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.

Sin embargo hay más materias que pueden suponer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La Jurisprudencia de manera reiterada expuso que esta lista no es un numerus clausus; sino que cada caso deberá estudiarse de manera individual para ver si nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo o no; pues cada caso ha de ser estudiado de manera concreta.

¿QUÉ DIFERENCIA HAY ENTRE UNA MODIFICACIÓN INDIVIDUAL Y UNA COLECTIVA?

El Estatuto de los Trabajadores diferencia entre las modificaciones sustanciales de carácter individual y las modificaciones de carácter colectivo.

Las modificaciones sustanciales de carácter colectivo son aquellas que en un periodo de noventa días, afecten como mínimo a:

• Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
• Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Si nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, se debe iniciar un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores; cuya duración no podrá superar los 15 días.

¿QUÉ DICE LA JURISPRUDENCIA AL RESPECTO?

La jurisprudencia considera nulas aquellas modificaciones sustanciales donde el empresario no alegue ninguna causa por la que realiza esas modificaciones. (STSJ Comunidad Valenciana, de 7 de mayo de 2004). Evidentemente, tal y como comentamos anteriormente; estas modificaciones deben justificarse alegando una serie de causas que producen estos cambios.

Por su parte, el TSJ de Galicia entiende que si el trabajador ha pactado expresamente una cláusula contractual que faculta a la empresa a modificar su jornada laboral atendiendo a las necesidades de la empresa, ésta podrá modificar su jornada siempre que concurra causa justificada; no siendo de aplicación el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, pues ya hay un pacto expreso entre trabajador y empresa.

Es más, si estamos hablando de modificaciones colectivas, incluso si no se realiza el período de consultas con sindicatos, el TSJ de Galicia entiende que es indiferente; pues ya se ha pactado expresamente con el trabajador anteriormente, en la firma del contrato.

Es muy importante conocer la Jurisprudencia de cada Comunidad Autónoma o Región, pues estos procedimientos se resuelven, en la gran mayoría, en Primera Instancia.

Todas estas cuestiones ha de ser estudiadas de manera particular, pues son de aplicación los Convenios Colectivos de cada empresa o sector; recomendando asistir a un profesional para poder recibir una respuesta personalizada.

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