¿Qué es un ERE?

En muchas ocasiones escuchamos o leemos en los medios de comunicación la palabra ERE, la cual siempre va asociada a “problemas” entre la empresa y los trabajadores, pero ¿sabemos qué es un ERE?

Un ERE o Expediente de Regulación de Empleo es un proceso que las empresas llevan a cabo con el objetivo de reducir los gastos de plantilla al existir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican la adopción de las medidas oportunas para ello.

No todos los ERE que se realizan dentro del seno de una empresa conllevan la pérdida del empleo para un porcentaje de la plantilla. Esto es debido a que existen varios tipos de ERE.

¿Qué tipos de ERE hay?

Existen 3 tipos de ERES:

1. De reducción de jornada: el trabajador mantiene su puesto, pero trabajando menos horas, lo que lleva aparejado una reducción salarial.
2. De suspensión: consiste en un ajuste de plantilla o de producción anual. Hay días, semanas, o meses, en los que los trabajadores afectados no deberán acudir a su puesto.
3. De extinción: parte de la plantilla es despedida por causa económicas, técnicas, organizativas o productivas que la empresa tiene que justificar. Este tipo de ERE es sinónimo de despido colectivo.

Dentro de este artículo hablaremos de los ERE que más temor causan a los empleados, los ERE de extinción. Antes de entrar a analizar este tipo de ERE, vamos a describir de manera detallada cuándo y cómo se pueden realizar un ERE, así como cuál es el procedimiento a seguir para formalizarlo.

¿Cuándo y cómo se puede realizar un ERE?

El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 51 regula el despido colectivo, también conocido como Expediente de Regulación de Empleo -ERE- de extinción.

La empresa está obligada a realizar un despido objetivo cuando existen causas objetivas de carácter económico, técnica, organizativa o de producción que afectan a un número importante de trabajadores. En concreto, se debe de seguir este procedimiento cuando el número de trabajadores afectados sean:

1 – Cuando en un periodo de 90 días, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción la extinción afecta al menos a:

• 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
• 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

2 – Extinción de los contrato que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, es decir, mínimo seis.

El procedimiento a seguir para que la empresa pueda materializar un ERE lo distribuiremos en tres fases:

Fase de consultas

Se abre un periodo de consultas para iniciar la negociación, que durará 15 días si la empresa cuenta con menos de 50 trabajadores y 30 días si es más grande. El objetivo en esta fase no es otro que tratar de reducir al máximo el número de despidos, si no es posible evitarlos todos.

Para dar por iniciada esta fase, la empresa tendrá que remitir a los representantes de los trabajadores una comunicación, en la que incluirá la causa del ERE, el número de trabajadores afectados y el criterio que se ha seguido para elegirlos.

Fase de autorización administrativa

La autoridad encargada de las prestaciones por desempleo y la Inspección de Trabajo tendrán entonces que intervenir el proceso, al tiempo que la autoridad laboral vigila que se respetan las normas durante todo el procedimiento. Esta fase finalizará cuando terminen las negociaciones, bien porque se llega a un acuerdo o bien porque expira el plazo.

Fase de resolución

Posteriormente a que la empresa comunique a la autoridad laboral el resultado de las negociaciones, se procederá a su autorización si se cumplen todos los requisitos.

Si la empresa, en el plazo de 15 días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, no comunica a los representantes de los trabajadores y la autoridad laboral su cesión sobre el despido se producirá la caducidad del procedimiento.

Tras este procedimiento, la empresa tiene que comunicar de manera individual a los trabajadores afectados por el despido, preavisando con 15 días de antelación, entregando una carta de despido y abonando la indemnización acordada en la negociación.

¿Cuáles son las causas que producen un ERE?

Una vez que tenemos claro cuándo y cómo se puede llevar a término un ERE procederemos a analizar cuáles son las causas que materializan un ERE.

1. Causas económicas: Cuando de los resultados de la empresa se deduzca una situación económica negativa. Se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
2. Causas técnicas: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. Normalmente consisten en renovación de equipos que hace innecesario un determinado volumen de mano de obra (procesos de informatización o robotización).
3. Causas organizativas: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
4. Causas productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Hasta aquí hemos detallado la parte “administrativa” para la formalización y finalización de un ERE, pero la cuestión más importante y la que realmente desean saber lo trabajadores es la fórmula de elección de los trabajadores afectados por un ERE.

El empresario tiene la facultad de seleccionar a los empleados afectados por un ERE como una manifestación de la libertad empresarial, según el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores. En el escrito que inicia el período de consultas, debe especificar:

• Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados.
• Número y clasificación de los trabajadores empleados en el último año.
• Criterios de designación de los trabajadores afectados.

¿Cuáles son los criterios comunes en un ERE?

• Antigüedad: En igualdad de condiciones, suelen permanecer los empleados con más años de servicio.
• Rendimiento: los objetivos alcanzados pueden ser un criterio de permanencia.
• Capacidades y competencias: habilidades únicas o polivalencia.
• Coste salarial o indemnizatorio: costes elevados o indemnizaciones reducidas.
• Consideraciones sociales: circunstancias personales o familiares gravosas.

Asimismo, la legislación laboral recoge la preferencia de determinados trabajadores afectados por un despido colectivo.

En este sentido, el la letra b) del artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores establece la prioridad de permanencia de los representantes legales de los trabajadores y los delegados de prevención dentro de la empresa. Además, el convenio colectivo también puede establecer otro tipo de trabajadores con prioridad de permanencia.

Por otro lado, las trabajadoras embarazadas o aquellos que hayan disfrutado del permiso de maternidad o paternidad y no hayan transcurrido más de doce meses desde el nacimiento o tengan una reducción por guarda legal no gozan de preferencia en los mismos términos que los representantes legales de los trabajadores, pero la empresa sí que tendrá que razonar o justificar que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción de ese trabajador y no otro.

Plan de recolocación con una empresa externa

El apartado 10 del artículo 51 establece que la empresa que no esté en concurso de acreedores y que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas.

Este plan que será gratuito para los trabajadores estará diseñado para un periodo mínimo de seis meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo.

Cotización de los trabajadores con más de 55 años: suscripción del convenio especial con la Seguridad Social

Siempre que la empresa no esté inmersa en un procedimiento concursal y resulten afectados trabajadores con más de 55 años en el momento de la extinción (independientemente de la edad en el momento de la negociación), la empresa tiene la obligación de suscribir y abonar un convenio especial de la seguridad social hasta que el trabajador cumpla los 63 años.

Si el despido es por causas económicas, la empresa tendrá que abonar este convenio hasta que el trabajador cumpla los 61 años. La base reguladora de cotización es la media de los últimos 180 días antes de la extinción.

Durante el tiempo que el trabajador perciba la prestación por desempleo, no es necesario suscribir el convenio, puesto que ya se mantiene la cotización durante el cobro de la prestación por desempleo. De esta manera, el trabajador tendrá cubierto la cotización de la seguridad social hasta esa fecha, momento en el cual, el trabajador tendrá que pagar el la cotización del convenio especial.

Es conveniente recordar que a esa edad, y dependiendo del tiempo cotizado anteriormente, puede que el trabajador se puede jubilar de manera anticipada.

¿Qué opciones y derechos  tienen los trabajadores?

La empresa tiene la obligación de notificar de forma individual a los trabajadores afectados, siguiendo el mismo procedimiento de un despido objetivo, es decir, el trabajador tiene derecho a recibir de manera individual la notificación de la empresa por la que se procede a su despido a través de la carta de despido.

Simultáneamente con la entrega de la carta se deberá poner a su disposición la indemnización correspondiente de 20 días por año trabajado con un máximo de doce mensualidades o la que se hubiera negociado.

¿Cómo se impugna el despido por los trabajadores?

El trabajador individual puede impugnar el despido, para lo cual tiene un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. Si la empresa no ha seguido el procedimiento establecido para el despido colectivo, el despido será declarado nulo.

Hay que tener en cuenta, que también los representantes legales de los trabajadores puede impugnar el ERE, por ello, si éstos interponen demanda paralizará la tramitación de todas las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.

La impugnación por los representantes de los trabajadores del despido colectivo solicitará la nulidad del procedimiento con las siguientes consecuencias:

1. Cuando la sentencia sea firme la empresa tendrá la obligación de readmitir a los trabajadores abonándoles los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta la fecha de la reincorporación.
2. Los trabajadores estarán obligados a reincorporarse en las fecha indicada por la empresa y a devolver las indemnizaciones percibidas. En caso de que no se reincorporen se considerará baja voluntaria, tendrán derecho a los salarios dejados de percibir pero tendrán que devolver la indemnización y no tendrán derecho a prestación por desempleo.

Además por otro lado, la Autoridad Laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de su posible declaración de nulidad.

O cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo -el SEPE- hubiese advertido que el objetivo del despido fuere la obtención de manera indebida de las prestaciones sociales por parte de los trabajadores afectados. No obstante sobre esta cuestión específica de impugnación del despido de un trabajador, se analizará de manera más detallada en otro artículo.

En Mosquera & Vicente somos abogados expertos en Derecho Laboral. Llevamos años asesorando y defendiendo los derechos de los trabajadores por toda España. Estaremos encantados de asesorarte en cualquier actuación de Derecho Laboral.