LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR

23 de septiembre de 2020 Fernando Mosquera

LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR

La conciliación de la vida laboral y familiar nace de la idea de igualdad de género, buscando que los trabajadores puedan participar de su vida laboral y familiar de manera igualitaria.

El ordenamiento jurídico prevé que los trabajadores puedan reducir su jornada si concurren una serie de requisitos que veremos más adelante.

¿QUIÉN PUEDE PEDIR LA REDUCCIÓN DE JORNADA POR GUARDA LEGAL?

Cualquier trabajador puede solicitar la reducción de jornada por para conciliar la vida laboral y familiar. El Estatuto de los Trabajadores establece:

«Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.» 

El trabajador deberá enviar una comunicación a la empresa y ésta deberá contestar a la misma de manera positiva o negativa. Si contesta de manera negativa debe justificar porqué deniega la reducción de jornada.

La empresa únicamente podrá negarse a la reducción de jornada si le produce un grave perjuicio esa reducción, existe mala fe o concurre abuso de derecho.

Una vez recibida la comunicación negativa por parte de la empresa, el trabajador podrá ejercer la acciones judiciales correspondientes para conseguir la reducción de jornada.

Una cuestión controvertida que gira en torno a la conciliación de la vida laboral y familiar, es sobre qué jornada o jornadas el trabajador puede solicitar esa reducción.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su sentencia 661/2017, expuso lo siguiente:

«La reducción de la jornada por cuidado de menor opera sobre la jornada ordinaria del trabajador. Si esta es partida, su conversión en jornada continuada deberá ampararse en el apdo. 8, art. 34 ET. por lo que es ajustada a derecho la cláusula convencional que otorga a la empresa la facultad de conceder el disfrute de la reducción en horario continuado atendiendo a sus necesidades organizativas.»

Es decir, la reducción de jornada puede realizarse dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin necesidad que se cumpla dentro del horario que venga realizando en ese momento.

¿QUÉ DICE LA JURISPRUDENCIA?

La jurisprudencia establece, prácticamente por unanimidad, que la negación de la reducción de jornada sólo puede producirse si a la empresa se le causa un perjuicio, existe mala fe o concurre abuso de derecho.

En este sentido, el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, en su sentencia 3581/2019 expuso lo siguiente:

«Debe admitirse el derecho de la trabajadora a la concreción horaria, pues este derecho sólo en supuestos excepcionales de abuso de derecho, mala fe o manifiesto quebranto para la empresa, ha de decaer.»

Este sentido jurisprudencial es prácticamente unánime, siguiendo con las sentencias del Tribunal Constitucional al respecto de este tipo de cuestiones.

¿CÓMO DEBE ACTUAR EL TRABAJADOR?

En estos casos recomendamos que el trabajador se asesore jurídicamente por un experto en Derecho Laboral antes de enviar cualquier comunicación a la empresa.

En este tipo de procedimientos, también se debe cumplir con un preaviso de 15 días, tal y como marca el Estatuto de los Trabajadores, por lo que es fundamental estar bien asesorado.

Asimismo, en la comunicación dirigida a la empresa es necesario especificar lo siguiente:

  • Motivo por el que se solicita la reducción de jornada.
  • Propuesta de horario reducido.
  • Fecha de inicio de la reducción.

Si la empresa se niega a reducirle la jornada al trabajador, éste puede presentar demanda dentro de los 20 días siguientes a la comunicación recibida por la empresa.

En acto de juicio, la carga de la prueba le corresponde a la empresa, quien debe acreditar el daño que le supone, la mala fe o el abuso de derecho del trabajador.

Este tipo de procedimientos se consideran urgentes, por lo que el señalamiento de la vista no suele dilatarse en el tiempo.

En cuanto a las empresas, es necesario tener un buen servicio jurídico contratado, pues de lo contrario puede llegar a perderse sumas importantes de dinero si no se contestan a las comunicaciones y posteriormente se pierde el pleito, o si desconocemos cómo actuar ante este tipo de procedimientos.

Como abogados de empresa, siempre recomendamos remitir estos procedimientos a la asesoría jurídica contratada y que ellos se encarguen directamente del procedimiento.

En Mosquera & Vicente Abogados somos expertos en Derecho Laboral, aportando siempre la mejor solución y asesoramiento a nuestros clientes para que cuenten con el mejor servicio jurídico.

Os recordamos que estamos a vuestra disposición en el teléfono 604038448o en el correo electrónico info@abogadosmv.es.

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