Despido de un trabajador fijo discontinuo en período de inactividad

Antes de entrar a analizar el despido de un trabajador fijo discontinuo en período de inactividad, vamos a realizar una breve introducción de qué tipo de contrato estamos hablando y cuándo se realizan este tipo de contratos.

¿Qué es un trabajo fijo-discontinuo?

El trabajo fijo discontinuo, sea cual sea su modalidad, es aquél que se da por razón de la discontinuidad de la actividad, que no exige la prestación de servicios todos los días u horas dentro del carácter normal y permanente de la actividad empresarial.

Los trabajadores fijos discontinuos surgen para atender necesidades empresariales y trabajos que son, por su propia naturaleza, discontinuos, en los que se alternan periodos en los que se trabaja y periodos en los que no se trabaja.

Un ejemplo claro de actividad discontinua son los hoteles en zonas de playa que no abren todo el año, personas contratadas para épocas navideñas, rebajas y verano, etc.

La actividad laboral de un trabajador fijo discontinuo puede darse en los siguientes supuestos:

1. Para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada.
2. Para el desarrollo de aquellos trabajos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
3. Para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

La prestación de trabajo fijo discontinuo puede darse tanto en empresas que tenga una actividad continuada y que tengan exceso de trabajo en puntos estacionales, como en empresas cuyo funcionamiento sea discontinuo.

¿Cómo debe realizarse un contrato fijo-discontinuo?

Este tipo de contrato fijo-discontinuo siempre deberá realizarse por escrito, y tiene que reflejar los elementos esenciales de la actividad que son los siguientes:

1. La duración del período de actividad.
2. La jornada.
3. Su distribución horaria, de una manera estimada.

Una vez realizada una breve introducción de qué es un contrato fijo-discontinuo y cómo se debe de realizar este tipo de contratos, vamos a exponer las distintas formas en las que la empresa puede realizar un despido de un trabajador fijo discontinuo en período de inactividad.

Debemos de tener en cuenta que toda empresa puede realizar un despido de cualquier trabajador, siempre y cuando se cumplan una serie de requisitos como bien veremos a lo largo de este artículo.

Al hilo de la explicación anterior, los trabajadores tendrán períodos en los que están efectivamente trabajando – período de actividad – como períodos de inactividad donde la relación laboral sigue existiendo pero sin trabajar ni percibir un salario por ello hasta que sean nuevamente llamados por la empresa para reincorporarse.

¿Qué es el llamamiento del trabajador?

Es un derecho que tienen los trabajadores para nuevamente reincorporarse a su puesto de trabajo.

Este llamamiento se realizará siguiendo un orden preestablecido, bien por un acuerdo con los representantes legales de los trabajadores o bien por parte empresa-trabajador o según lo que dictamine el convenio colectivo.

Insistimos, normalmente el llamamiento no se hace a la vez para todos los trabajadores, sino de manera paulatina y en función de las necesidades de la empresa y de la actividad.

Incluso, durante la campaña se pueden producir interrupciones y períodos de inactividad, de modo que puede considerarse como un trabajo «a llamada».

¿Qué ocurre si la empresa no realiza el llamamiento?

En el caso de que la empresa incumpla con el llamamiento, los trabajadores que tengan un contrato fijo-discontinuo puede emprender determinadas acciones, puesto que cabría la posibilidad de que se esté realizando un despido por parte de la empresa.

Es preciso indicar que no toda omisión de llamamiento constituye un incumplimiento empresarial equiparable a un despido, pues puede ser por error o por causas ajenas a la voluntad de la empresa.

Un ejemplo de esto es, por ejemplo, cuando no se produce el llamamiento por la reducción del consumo y así es comunicado por la propia empresa, con la previsión de realizarlo en la próxima campaña.

 Tampoco hay despido si la falta de llamamiento obedece a que las prestaciones laborales requeridas por la empresa se cubren con el personal fijo y no se llama a ningún fijo discontinuo durante una campaña.

En definitiva, el proceso de despido queda reservado a los supuestos en los que la actuación de la empresa suponga una extinción del vínculo de la relación laboral.

Entonces, ¿Cuándo se produce un despido de un trabajador fijo discontinuo en período de inactividad por falta de llamamiento?

El despido tiene lugar cuando reanudada la actividad no se produce el llamamiento, aunque también se califica como despido, cuando publicado y conocido el orden de llamamiento, se produce su elusión.

Igualmente constituye despido el retraso a fecha indeterminada de la reincorporación al trabajo una vez iniciada la campaña.

Asimismo, el no llamamiento masivo de trabajadores fijos discontinuos puede ser constitutivo de despido colectivo.

Este despido se califica como improcedente cuando en el cese de los fijos discontinuos no se respeta el criterio de mayor antigüedad fijado convencionalmente.

En todo caso, incumbe al trabajador la prueba de la falta de llamamiento, que debe ser clara e inequívoca.

Por lo tanto, si al trabajador le consta que se ha iniciado la actividad y no ha sido llamado al puesto de trabajo que venía desempeñando, puede entender que ha sido despedido y podrá demandar por despido improcedente, según lo regulado en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.

El plazo para impugnar este despido es muy corto, porque tan sólo tendremos el plazo de 20 días hábiles para interponer demanda por despido de un trabajador fijo discontinuo en período de inactividad.

¿Qué otras causas de despido existen durante el período de inactividad?

La empresa durante este período de inactividad también puede remitir una comunicación – carta de despido – enumerándonos las razones por las que procede a rescindir nuestro contrato de trabajo.

Esta carta de despido deberá de estar basada, en principio, en razones objetivas, es decir, deberán de ser por causas económicas, técnicas o de producción, de conformidad con lo establecido en el artículo 53.1 del Estatuto de los trabajadores y deberá de tener en siguiente contenido:

• Que la notificación exprese la causa del despido.
• Entregar al trabajador, al mismo tiempo que la notificación del despido, una indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.
• Conceder un plazo de preaviso de 15 días, lo que significa que tiene que transcurrir este tiempo entre la entrega de la carta de despido y la fecha en que tendrá efectos el mismo.

¿Cómo se calcula la indemnización por despido en un trabajador fijjo-discontinuo?

Para el cálculo de la indemnización por despido no resultan computables los períodos de inactividad o entre campañas sino únicamente aquellos de prestación efectiva de servicios.

En definitiva, la indemnización por despido de los trabajadores fijos discontinuos no se calcula sobre la base de los años naturales en que haya estado en la empresa sino con base en los periodos de actividad.

Este sistema de cálculo no puede calificarse como discriminatorio dado que, a diferencia de los trabajadores a tiempo completo, los fijos discontinuos disponen de oportunidades de pluriempleo, que justifica el régimen indemnizatorio.

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