¿Qué es un Despido Disciplinario?

El despido disciplinario se define como la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario, basada en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador.

Para que el empresario pueda llevar a término esta forma de despido, es necesario que siga un determinado procedimiento. Éste vendrá recogido tanto en el Estatuto de los Trabajadores como en el Convenio Colectivo que es de aplicación para la labora que desempeña el trabajador.

¿QUÉ CAUSAS FUNDAMENTAN EL DESPIDO DISCIPLINARIO?

Las causas fundamentales que se considerarán incumplimiento contractuales y que fundamentan el despido disciplinario, vienen recogidas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, entre las que podemos resaltar:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo
• Indisciplina y desobediencia del trabajador.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a las familiares que convivan con ellos
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado

¿QUÉ PROCEDIMIENTO TIENE QUE SEGUIR LA EMPRESA PARA DESPEDIR A UN TRABAJADOR DISCIPLINARIAMENTE?

Es importante señalar que en el ámbito laboral, la legislación en materia de despidos es muy formalista. De no realizar bien el procedimiento por parte del empresario o si la empresa no cumple el procedimiento, esto beneficiará al trabajador, derivando el despido en improcedente o nulo.

Como bien hemos indicado anteriormente, la empresa tiene que seguir un procedimiento, que vendrá recogido en el Convenio Colectivo que sea de aplicación o, en su defecto, en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.

El despido disciplinario tiene que ser comunicado por escrito al trabajador. En esta comunicación se le tiene que informar, de manera detallada, los hechos que motivas el despido así como la fecha en la que surte efecto el mismo. Además, en la propia comunicación que el empresario realice al trabajador, tiene que hacer referencia a los preceptos del Convenio Colectivo o del Estatuto de los Trabajadores infringidos y que han motivado su despido.

Si el empresario incumple alguno de estos requisitos formales, deberá de realizar un nuevo despido en el que si se cumplan los requisitos omitidos, sin embargo, tendrá que esperar el plazo de 20 días contados desde el primer despido, para poder realizar un nuevo despido disciplinario.

Hasta la fecha del despido, el empresario deberá de liquidar todas las retribuciones pendientes de pago y, una vez alcanzada la fecha del despido, deberá entregar al trabajador el correspondiente finiquito.

La carta de despido es fundamental en este procedimiento, lo que no se recoja en la misma no podrá ser indicada posteriormente en un juicio. Es decir, los únicos hechos que se discutirán serán los reflejados en la carta de despido y no puede haber sorpresas con nuevas acusaciones de la empresa al trabajador

¿QUÉ PLAZO TIENE EL EMPRESARIO PARA NOTIFICAR UN DESPIDO DISCIPLINARIO AL TRABAJADOR?

Las faltas muy graves, que son aquellas que pueden derivar en el despido disciplinario hacia el trabajador, prescriben a los 60 días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión.

Por lo tanto, si la empresa o el empresario nos presenta una carta de despido disciplinario una vez transcurridos 60 días de la comisión de la falta, de entenderse que concurre la prescripción de la falta imputada al trabajador el efecto será la declaración de nulidad o improcedencia del despido —la que legalmente proceda— pues el Juzgador no entrará, en ningún caso, a analizar la procedencia del despido, la realidad y gravedad de los hechos imputados al trabajador.

¿QUÉ DERECHOS TIENE EL TRABAJADOR?

Una vez que por parte del empresario se comunique el despido disciplinario el trabajador, siempre y cuando no estuviese de acuerdo; podrá impugnarlo ante la Jurisdicción Social en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido. Una vez transcurrido éste plazo, el trabajador ya no podrá reclamar nada.

En este tipo de despidos, no es necesario ningún tipo de preaviso. Éste se puede realizar el mismo día.

En cuando a si le corresponde o no indemnización al trabajador por despido disciplinario, la respuesta es NO. Lo que sí que tiene derecho el trabajador es a percibir su finiquito.

¿QUÉ PUEDE EL TRABAJADOR ALEGAR EN LA IMPUGNACIÓN DE SU DESPIDO?

La impugnación puede basarse en dos cuestiones; una puede ser la redacción de la carta de despido o el procedimiento establecido tanto en el Convenio Colectivo como en el Estatuto de los Trabajadores; y otra cuestión para impugnar podrá ser que los hechos indicados en la carta de despido no son ciertos.

Para admitir la demanda es preceptivo el intento de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) correspondiente. Si el acto de conciliación termina sin avenencia; se da paso a la vía judicial y será el juez quien podrá calificar el despido, como procedente; improcedente o nulo.

Tipos de Despido

Despido procedente

En este caso el Juez estima que por parte de la empresa se ha realizado el despido correctamente, es decir, se han cumplido todos los requisitos tanto de forma como de fondo; por lo que las razones alegadas por el empresario para aplicar este tipo de despido han quedado demostradas.

Despido improcedente

Si por parte del Juez se entiende que no se han cumplido bien con los requisitos formales que se establecen en el Convenio Colectivo o en el Estatuto de los trabajadores o, por el contrario; el empresario no ha podido demostrar que las razones expuestas en la carta de despido son ciertas. Se dictará una sentencia en la que declara improcedente el despido.

Al declararse improcedente el despido; el empresario deberá de elegir entre readmitir al trabajador o el abono de la indemnización correspondiente.

Para el primer supuesto, el empresario deberá de abonar los salarios de tramitación desde el día en el que se produjo el despido hasta el día de su readmisión; así como cotizar a la Seguridad Social por el período correspondiente.

Si por el contrario, el empresario decide no reincorporar al trabajador; deberá de abonar la indemnización correspondiente. Ésta será de 33 días de salario por año trabajado. Para los trabajadores contratados con anterioridad al 12/02/2012; la indemnización será de 45 días de salario por año de servicio (máximo de 42 mensualidades)

Despido nulo

Cuando el despido no sea procedente y además, se acredite que viene motivado por una venganza de la empresa ante una reclamación del trabajador o tenga por motivo alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley; o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

¿Qué efectos tiene el despido nulo?

La inmediata reincorporación del trabajador a la disciplina de la empresa, así como el abono de los salarios de tramitación desde el despido hasta su reincorporación; y la cotización del trabajador durante esos períodos.

Las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de prestaciones por desempleo se considerarán indebidas por causa no imputable al trabajador y el empresario las ingresará al Servicio Público de Empleo Estatal (prestación neta abonada) y las deducirá de los salarios dejados de percibir que le abone; con el límite de la suma de los mismos.

Si la cuantía percibida como prestación por desempleo supera los salarios de tramitación; la diferencia de cobro indebido se le reclamará al trabajador.

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